员工生命周期中的5个阶段,当调查必须

在员工生命周期中必须进行调查的阶段我们的生活中有一定的时刻,这只是比其他人更重要。这就是为什么我们庆祝周年纪念日,假期和生日。

这是我们反思、评估当前状况并与前几年进行比较的时候。

员工生命周期也是如此。

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员工在工作中的第一天比他们在他们的任期内的任意数年更重要。这些时刻为组织提供自然检查站,以检查员工参与。

不要让这些关键时刻通过无需快速检查。员工在他们的任期内的某些积分期间如何感受能力,可以为如何改善员工经验而不仅适用于他们,而是他们的同事也是如此。

利用以下五个关键时刻重新评估员工敬业度,改善你的工作环境:

1.新员工

大多数员工在新的工作中渴望和明亮的眼睛,很高兴能够了解有关这个新机会的更多信息以及他们如何在组织上发表印记。他们对进来的工作场所有先入为主的概念,但在他们实际上在工作之前,这些都不会得到证实。

这是抓住关于整个船上体验和组织的意见的完美时间。它将作为基准在他们的任期内衡量员工的参与水平。

考虑发送新员工脉冲调查在进入新工作一个星期(为入职评分)、一个月又60天后。你要确保员工得到他们的任期一开始就很顺利。这些调查有助于确保用户参与度保持稳定,满足或超过最初的预期。

要考虑的问题:

  • 你觉得什么对你的入职经历最有帮助?你觉得缺少什么?
  • 我的经理给我制定了一个明确的计划和期望。(1 - 6协议规模)
  • 我对自己的角色感到很舒服。(1 - 6协议规模)
  • 您的期望如何与我们组织工作的现实不同?(30/60天后)

2.促销活动

升职是件大事,员工也不会忘记这一天。他们可能对新职位感到兴奋,但也可能对加薪感到失望,或者认为晋升早就该来了。通过脉搏调查来发现这些想法,帮助你制定未来的员工评估和晋升计划。

要考虑的问题:

  • 是什么让你成为这份新工作的理想人选?
  • 促销的时间如何与原始期望匹配?
  • 我对我的新薪水和/或福利待遇很满意。(1 - 6协议规模)

3.横向移动

并不是每个新职位都伴随着晋升。员工可以为了新的机会或未来在另一个职位上有更好的晋升机会而换团队。也许他们不喜欢他们的经理,希望换个环境。

了解员工在横向调动中的动机很重要,这样才能确定他们在前团队中不喜欢什么,以及新机会让他们兴奋的地方是什么。它还可以帮助你确定在填补现在空缺的职位时需要的特质。

要考虑的问题:

  • 你为什么决定进入你的新职位?
  • 你的前任经理在你搬家过程中扮演了什么角色?
  • 你将从以前的职位学到什么技能?
  • 你的长期目标是什么?它们是如何影响你做出这个决定的?

4.首次经理

来自员工到经理的举动是显着的。新经理首次在领导作用中,他们突然拥有若干新的期望和责任来处理。大多数管理人员在盛开到有效的领导者之前需要大量的教练和调味。

这是一个设定起点的好时机。督促新经理评估他们的敬业度,几个月后再做同样的事情。这会让你大致了解他们是如何适应新角色的,他们面临的困难,以及你如何支持他们继续前进。

要考虑的问题:

  • 从个人贡献者到经理的调整是顺利的。(1 - 6协议规模)
  • 组织如何在调整为新经理时更好地支持您?
  • 作为经理,你最大的痛点是什么?
  • 您将在本组织的另一个新经理给予其他新经理最重要的建议是什么?

5.离开的员工

人员流动从来都不是一件容易的事,通常都应该避免。而不是进行毫无意义的离职面谈,通过离职调查获得一些诚实、有意义的反馈。与其在面对面的场合粉饰自己的观点,员工在回答问题之前被允许反思,而且在保密的情况下,他们可以说出残酷的事实,而不必担心断送自己的前程或失去推荐信。

当一名员工离职时,你想知道原因。他们是自由的吗?是什么促使他们去寻找另一个机会?他们是没有经理的激励吗?这些问题的答案可以帮助你找到参与度战略中的漏洞,防止未来的人员流失。

激励你剩下的员工也同样重要。并不是所有的人员流动都是糟糕的流动——有时候员工达不到预期,或者在工作场所是个问题。调查离职员工的同事,了解他们的意见。这些信息可以帮助你形成招聘/面试过程。

要考虑的问题:

离职员工(自愿离职):
  • 你为什么选择离开我们公司?
  • 你有在这里成功所需的所有资源吗?BOB里面的双赢棋牌
  • 我们如何改善工作环境以避免进一步的人员流动?
剩余的员工:
  • 你觉得(离职的员工)与团队的配合如何?
  • (离职员工)的离开是多大的损失?(1 - 6协议规模)


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